"Çalışan Bağlılığı" dediğimiz aslında yaman bir çelişki...

January 16, 2017

 

Çalışanların şirketlere bağlılığını sağlamak ile ilgili yayınlanmış pek çok makale ve sözü geçen pek çok altın kural var. Yakın zamanda Google SVP People Operations, Laszlo Bock tarafından yayınlanan bir makalede Bock, çalışanların bir şirkette kalmalarını sağlayacak en önemli 2 kriteri şu şekilde tanımlıyor: 

 

(Tam karşılığı olması açısından İngilizcelerini de aynen ekledim)

1. The quality of the people they work with / İşyerinde birlikte çalışılan kişilerin kalitesi

2. The feeling that the work they do is meaningful / Yapılan işin anlamlı olması hissi

 

 

Bock'un belirtmiş olduğu bu 2 kriter özellikle çalışan niteliğinin daha yüksek olduğu ortamlarda çok daha fazla önem kazanıyor. Çalıştığımız ortamdaki insanların yüksek nitelikli ve kalitede insanlar olması çalışanlara "kendini eşleştirme ve gruba aidiyet" duygusu verirken, yaptığımız işin gerçekten anlamlı olduğunu düşünmek de "bir anlam yaratmak ve katkıda bulunmak" hissini veriyor olmalı.

 

Eylül 2016 Harvard Business Review de yayınlanan bir makalede ise çalışanların işten ayrılma kararlarında 3 temel başlıktan bahsediliyor. (yine orjinal hallerini de bırakıyorum)

 

 

 

1. Yöneticilerini sevmiyorlar / They don’t like their boss

2. Kariyer veya gelişim fırsatı görmüyorlar / They don’t see opportunities for promotion or growth /

3. Daha iyi bir teklif alıyorlar / They are offered a better gig

 

 

 

Bugün değinmek istediğim konu tam da bu esnada başlıyor aslında. Nedense burada yaman bir çelişki var: Çalışanları şirkete bağlayan kriterler ve ayrılma kararı aldıran sebepler aslında bambaşka başlıklarda...Çalıştığı sürece, mutluluğu birlikte çalışılan iş arkadaşları ile benzerliklerde, şirket kültüründe, yaptıkları işin anlamında arayan çalışanlar, nasıl oluyor da ayrılma kararı alırken bambaşka sebeplerle ayrılmayı seçiyorlar?   

 

Tüm işverenler için yeteneği elde tutmak yani başka bir deyiş ile çalışan bağlılığı yaratabilmek çok önemli. İşverenler çalışan bağlılığını ölçümlemek için farklı farklı araçlar kullanmakta. Çalışan Bağlılık Endeksi (Employee Engagament Index), Çalışan Deneyimi Yönetimi (Employee Experience Management), E-NPS (Employee Net Promoter Score) bugün Çalışan Bağlılığı hakkında konuşurken gündemimizde olan başlıklardan bir kaçı. 

 

Bugün piyasadaki pek çok şirket belirli aralıklarla bir "Çalışan Bağlılığı Anketi" yayınlayarak, çalışanlarının mutluluğunu ve de şirkete olan bağlılığını ölçme çabası içerisinde. Bu anketler; Eğitim/Gelişim Fırsatları, Kariyer İmkanları, Ücretlendirme/Yan Haklar, İş/Özel Yaşam Dengesi, Fiziksel Çalışma Koşulları, Markaya İlgi ve Bağlılık vb. farklı başlıklarda, detaylı sorular içermekte. Anket sonuçları detaylı şekilde IK ekipleri tarafından analiz edilerek, çıkan sonuçlar doğrultusunda iyileştirici aksiyonlar alınmakta ve bağlılığın arttırılması yönünde çalışmalar yürütülmekte.

 

 

Çalışan Bağlılığı Anketlerine ilave olarak, pek çok şirket kendi isteği ile istifa eden çalışanları ile Çıkış Mülakatları gerçekleştirerek, her bir ayrılışın kendi içindeki hikayesini ve sebeplerini dinleyerek yine belirli sonuçlar çıkarmaya ve aksiyonlar almaya çalışmakta.

  

Son zamanlarda hem kendi deneyimlerimden gördüğüm, hem de çevremdeki meslektaşlarımdan duyduğum kadarı ile yapılan Çıkış Mülakatlarının çoğunda, çalışanlar çoğu zaman "daha iyi ücret koşulları sunan bir teklif" aldıkları için ayrılma kararı aldıklarını söylüyorlar. Özellikle de bugün 30'lu yaşlarının başında olan, çoğunlukla yakın zamanda yöneticilik pozisyonlarına gelmiş veya gelecek olan "yetenek" dediğimiz grup, daha iyi maddi koşullar için farklı şirketlere geçiş kararı alabiliyorlar. Maalesef çoğu zaman da bu şirketler işveren marka değeri daha düşük olan şirketler oluyor. Genel anlamda bu şirketlerin yaklaşımı çalışana daha yüksek bir ücret veya pozisyon sunarak etkilemek ve kendine çekmek yönünde oluyor.

 

Bu noktada alınan ayrılık kararlarını göz önüne aldığımızda, bizleri şirkete bağladığına inanılan 2 ana faktörün (İşyerinde birlikte çalışılan kişilerin kalitesi ve yapılan işin anlamlı olması hissi) bir anda devre dışı kaldığını gözlemliyoruz.

 

 

Şimdi bu noktada başa dönerek soruyorum:

 

Eğer ki bizleri şirkete bağlayan birlikte çalıştığımız insanlar, çalışma ortamı, sunulan eğitim/gelişim fırsatları ve işimizin anlamı gibi faktörler ise, nasıl oluyor da işten ayrılma kararımızı bir anda bütün bunları göz ardı ederek alabiliyoruz?

 

Sanıyorum bu bizi, hepimizin yıllar önce üniversite yıllarında öğrendiği Herzberg'in Motivasyon-Hijyen Teorisine götürüyor. Hemen hatırlayalım: Herzberg iş yerinde motivasyonu belirleyen iki faktörden söz eder:


1-Hijyen faktörler.
Çalışma koşulları, ücret ve yan haklar, hiyerarşi, ast/üst arasındaki ilişkiler “hijyen faktörler” arasında yer alır. Hijyen faktörler mevcut olduğunda iş tatmini gerçekleşir, ancak negatif olması durumunda motivasyonel etki ortadan kalkar.

 

2-Motivasyonel faktörler

Başarı, takdir edilme, yapılan işin niteliği, sorumluluklar, yükselme imkanları bu  faktörler arasında sayılabilir. Bu faktörler, çalışanların çalışma isteklerini arttıran faktörler olarak kabul edilir.  

 

Herzberg’in teorisine göre motivasyonel faktörler bireyi işyerine bağlayan, mutlu kılan faktörler, hijyen faktörler ise bireyin işten ayrılmasına, tatminsizliğe yol açabilecek unsurlar olarak görülebilmekte. Bu noktada çalışanlarımızı, onlara sağladığımız "Hijyen Faktörler" ile ilgili ayrışan yaklaşımlar sebebi ile kaybedebileceğimiz ortaya çıkıyor. 

Maalesef hele ki günümüz ekonomik koşullarında, güçlü bir şirket kültürü, marka algısı, eğitim/gelişim fırsatları, çalışma ortamı yaratmak kadar, rekabetçi bir ücret politikası kurmak da bir o kadar önemli. Bir İnsan Kaynakları profesyoneli olarak, konuyu her zaman bir bütün olarak ele almanın önemini unutmamamız gerektiğini ve aldığımız aksiyonları çok yönlü değerlendirmeler yaparak hayata geçirmemiz gerektiğini düşünüyorum.

 

Sizlerin de şirketlerinizde çalışan bağlılığı arttırmaya yönelik uyguladığınız farklı çalışmalar var ise duymayı, karşılıklı fikir alışverişi yapabilmeyi isterim.

 

Sevgilerimle,

Selda

 

 

 

 

 

 

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Tanıtılan Yazılar

"Çalışan Bağlılığı" dediğimiz aslında yaman bir çelişki...

January 16, 2017

1/4
Please reload

Son Paylaşımlar

March 8, 2017

February 13, 2017

December 25, 2016

Please reload

Arşiv
Please reload

Etiketlere Göre Ara

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Bizi Takip Edin
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square